스타트업 창업자들은 이번 사례를 통해 '보상의 착시 현상'을 경계해야 합니다. 언론에 보도된 '21% 급여 삭감'은 경영 실패가 아니라, 오히려 이전 단계의 압도적 성공이 가져온 보상 구조의 재조정입니다. 창업자는 구성원들에게 보상의 숫자가 아닌, 그 숫자를 만들어낸 '성과 지표(KPI)의 달성 여부'를 명확히 소통할 수 있는 데이터 기반의 커뮤니케이션 역량을 갖춰야 합니다.

또한, 핵심 인재를 위한 보상 설계 시 단기적인 현금 보상보다는 장기적인 성과와 연동된 주식 기반 보상의 설계가 기업의 펀더멘털을 어떻게 유지하는지 주목해야 합니다. 부킹닷컴의 사례처럼 성과가 목표치를 2배 상회했을 때, 그 결실이 미래의 보상(2027년 공시 예정)으로 이어지는 구조는 인재를 장기적으로 묶어두는 강력한 락인(Lock-in) 장치가 됩니다.

결론적으로, 창업자는 보상 규모의 변동성(Volatility)을 관리 가능한 범위 내로 설계하되, 성과가 극대화되었을 때의 보상이 미래의 성과 동력으로 이어질 수 있도록 '보상의 시차'를 전략적으로 활용하는 인사이트를 가져야 합니다.