부킹 CEO 글렌 포겔, 2년의 호황 후 2025년 급여 삭감

(skift.com)

Skift2026년 4월 14일관광·여행

부킹닷컴 CEO 글렌 포겔의 2025년 보상 규모가 21% 감소한 것은 역대급 성장 이후 주식 보상의 자연스러운 조정 결과이며, 이는 성과 기반 보상 체계의 변동성과 보상 사이클 관리의 중요성을 시사하는 사례입니다.

이 글의 핵심 포인트

1글렌 포겔 CEO의 2025년 총 보상 3,540만 달러 (전년 대비 21% 감소)
2보상 감소 원인은 성과 부진이 아닌 주식 보상 규모의 조정 때문
3부킹 홀딩스는 2023년 부여된 3년 단위 PSU 목표치를 2배 초과 달성
4이번 성과에 따른 실제 보상 결과는 2027년 공시 자료에 반영될 예정
5보상 감소에도 불구하고 여전히 여행 산업 내 최고 수준의 보상 유지

이 글에 대한 공공지능 분석

왜 중요한가?

이번 뉴스는 기업의 보상 체계가 단순한 '연봉' 개념을 넘어, 장기적인 성과(PSU)와 주식 기반 보상이 어떻게 연동되는지를 보여주는 핵심 사례입니다. 겉으로 보이는 '급여 삭감'이라는 자극적인 수치 뒤에 숨겨진 실질적인 기업 성과와 보상 구조의 메커니즘을 이해하는 것이 중요합니다.

어떤 배경과 맥락이 있나?

부킹 홀딩스는 최근 2년간 여행 수요 폭증에 힘입어 압도적인 성과를 거두었습니다. 2023년에 부여된 3년 단위 성과 공유 유닛(PSU)의 목표치를 2배 이상 초과 달성하는 등 강력한 펀더적 성장을 이뤘으며, 이번 보상 감소는 역대급 성과 이후 발생하는 보상 사이클의 조정 단계로 해석됩니다.

업계에 어떤 영향을 주나?

글로벌 플랫폼 기업들에게 이번 사례는 '성과 기반 보상(Equity-based compensation)'의 변동성을 보여줍니다. 기업의 성장이 정점에 도달했을 때, 보상 규모가 일시적으로 조정될 수 있음을 시사하며, 이는 투자자와 이해관계자들에게 기업의 지속 가능한 성장 지표를 판단하는 기준이 됩니다.

한국 시장에 어떤 시사점이 있나?

스톡옵션과 RSU(양도제한조건부주식)를 주요 보상 수단으로 사용하는 한국의 테크 스타트업 및 스케일업들에게 중요한 시사점을 줍니다. 성과가 극대화된 시점 이후의 보상 설계와, 성과 달성 시점이 실제 보상 반영(Vesting)까지 이어지는 시차(Time-lag)를 어떻게 관리하고 커뮤니케이션할지에 대한 전략적 고민이 필요합니다.

이 글에 대한 큐레이터 의견

스타트업 창업자들은 이번 사례를 통해 '보상의 착시 현상'을 경계해야 합니다. 언론에 보도된 '21% 급여 삭감'은 경영 실패가 아니라, 오히려 이전 단계의 압도적 성공이 가져온 보상 구조의 재조정입니다. 창업자는 구성원들에게 보상의 숫자가 아닌, 그 숫자를 만들어낸 '성과 지표(KPI)의 달성 여부'를 명확히 소통할 수 있는 데이터 기반의 커뮤니케이션 역량을 갖춰야 합니다.

또한, 핵심 인재를 위한 보상 설계 시 단기적인 현금 보상보다는 장기적인 성과와 연동된 주식 기반 보상의 설계가 기업의 펀더멘털을 어떻게 유지하는지 주목해야 합니다. 부킹닷컴의 사례처럼 성과가 목표치를 2배 상회했을 때, 그 결실이 미래의 보상(2027년 공시 예정)으로 이어지는 구조는 인재를 장기적으로 묶어두는 강력한 락인(Lock-in) 장치가 됩니다.

결론적으로, 창업자는 보상 규모의 변동성(Volatility)을 관리 가능한 범위 내로 설계하되, 성과가 극대화되었을 때의 보상이 미래의 성과 동력으로 이어질 수 있도록 '보상의 시차'를 전략적으로 활용하는 인사이트를 가져야 합니다.

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